Zarządzenie Nr 54/07

Wójta Gminy Szczutowo z dnia 26 listopada 2007 roku

w sprawie ustalenia Regulaminu Pracy Urzędu Gminy w Szczutowie.

Na podstawie art.1041-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (tekst jednolity z 1998r. Dz. U. Nr 21 poz. 94 z późniejszymi zmianami)/ zarządzam co następuje: 

§ 1  

W celu uregulowania organizacji pracy i porządku wewnętrznego w urzędzie oraz określenia praw i obowiązków pracowników i pracodawcy ustalam „Regulamin Pracy Urzędu Gminy w Szczutowie” stanowiący załącznik Nr 1 do niniejszego zarządzenia. 

§ 2 

Wykonanie niniejszego zarządzenia powierzam Sekretarzowi Gminy. 

§ 3   

Z dniem wejścia w życie niniejszego zarządzenia tracą moc:

1. Dotychczasowy regulamin pracy z dnia 16 grudnia 1996 roku,

2. Aneks do regulaminu z dnia 109 kwietnia 1999 roku,

3. Aneks do regulaminu z dnia 21 lutego 2001 roku,

4. Aneks do regulaminu z dnia 02 stycznia 2001 roku,

5. Aneks do regulaminu z dnia 14 stycznia 2002 roku,

6. Regulamin wewnętrzny Wójta Gminy w Szczutowie z dnia 30 stycznia 1998 roku
   w sprawie ustalenia norm przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego pracownikom obsługi Urzędu Gminy i jednostek organizacyjnych.  

§ 4

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.

Wójt Gminy

/.../ Jakub Smólczyński

  ======================================================================

Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 54/07

Wójta Gminy Szczutowo z dnia 26 listopada 2007r 

 

REGULAMIN PRACY

Urzędu Gminy w Szczutowie

Rozdział 1

Postanowienia ogólne

§ 1 

1. Niniejszy regulamin pracy określając organizację i porządek w procesie pracy w Urzędzie miny w Szczutowie oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, ustala w szczególności:

   1. podstawowe zasady prawa pracy,

   2. prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika,

   3. czas pracy, w tym:

      • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

      • pracę w godzinach nadliczbowych,

      • warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,

      • sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności i innych zwolnień z pracy,

   4. zasady wynikające ze stosunku pracy, w szczególności:

      • nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy.

      • terminy, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę,

      • świadczenia przysługujące za czas niezdolności do pracy,

      • urlopy pracownicze,

      • równe traktowanie pracowników,

   5. dokształcanie pracowników,

   6. nagrody i wyróżnienia,

   7. kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy.

   8. odpowiedzialność materialna pracowników,

   9. wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy i przeciwpożarowe, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

   10. zasady wyposażenia pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

   11. wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

§2

1. Przepisy niniejszego regulaminu obowiązują wszystkich pracowników zatrudnionych
   u pracodawcy, bez względu na zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2.

2. Przepisy niniejszego regulaminu nie stosuje się do pracowników zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego oraz do pracowników, o których mowa w art 1a ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Tekst jednolity z 2001 roku – Dz. U. Nr 142 poz. 1593 – z późn. zm.).

§ 3

Ilekroć w dalszej części „Regulaminu pracy Urzędu Gminy Szczutowo mowa jest o:

1. pracodawcy, zakładzie pracy lub urzędzie - należy przez to rozumieć Urząd Gminy w Szczutowie w imieniu którego występuje Wójt Gminy Szczutowo lub inna uprawniona do tego osoba,

2. wójcie, skarbniku lub sekretarzu – należy przez to rozumieć Wójta Gminy Szczutowo, Sekretarza Gminy Szczutowo lub Skarbnika Gminy Szczutowo,

3. pracowniku - należy przez to rozumieć osobę zatrudnioną w urzędzie na umowę o pracę bez względu na rodzaj i sposób nawiązania stosunku pracy,

4. bezpośrednim przełożonym – należy przez to rozumieć: w stosunku do skarbnika, sekretarza, kierowników referatów, i stanowisk samodzielnych – wójta, w stosunku do pozostałych pracowników – skarbnika, sekretarza, kierownika referatu lub wskazaną w zakresie czynności pracownika osobę wyznaczoną do bezpośredniego nadzoru,

5. osobie prowadzącej sprawy kadrowe - należy przez to rozumieć osobę prowadzącą sprawy pracownicze bądź kierownika Referatu Organizacyjnego,

6. godzinach pracy – należy rozumieć godziny pracy o których mowa w niniejszym regulaminie,

7. referatach – należy przez to rozumieć jednostki organizacyjne urzędu bez względu na ich nazwę wyodrębnione w schemacie organizacyjnym urzędu,

8. kierowniku – należy przez to rozumieć osobę kierującą referatem,

9. bezrobotnym – należy przez to rozumieć osobę o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt. 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99 poz. 1001z późn. zm.),

10. stażu – należy przez to rozumieć nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w urzędzie bez nawiązywania stosunku pracy z pracodawcą,

11. osobie niepełnosprawnej – należy przez to rozumieć osobę, której niepełnosprawność została potwierdzona stosownym orzeczeniem.

§4

1. Interesantów w sprawach skarg i wniosków przyjmują:

   1. wójt – w godzinach pracy Urzędu - po wcześniejszym ustaleniu terminu,

   2. skarbnik, sekretarz i kierownicy - codziennie w godzinach pracy urzędu.

2. Zasady przyjęć interesantów, o których mowa w ust. 1 podaje się do wiadomości interesantów na tablicy ogłoszeń.

3. Wójt może w szczególnie uzasadnionych przypadkach określić inne godziny przyjęć, o których mowa w ust. 1 pkt 2.

4. Wójt w sprawach skarg i wniosków dotyczących spraw ogólnych zakładu pracy, współpracowników i kadry kierowniczej przyjmuje pracowników w godzinach pracy urzędu.

5. Wójt niezwłocznie wyjaśnia przedmiot skargi lub wniosku, dokonuje analizy przyczyn ich powstawania oraz udziela rzetelnych odpowiedzi skarżącym lub wnioskodawcom w takim trybie w jakim zostały one wniesione.

6. Jeżeli wniesiona skarga lub wniosek wymaga przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, termin udzielenia przez wójta odpowiedzi nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia jego wniesienia.

7. Żaden pracownik nie poniesie konsekwencji służbowych z powodu złożenia wniosku lub skargi, zawierających prawdziwe informacje.

§5

Wszelkich informacji dotyczących funkcjonowania Urzędu Gminy, wychodzących na zewnątrz urzędu (w szczególności mediom, prasie, itp.) udziela Wójt Gminy Szczutowo lub inne upoważnione przez niego osoby.

§6

1. Wszelkie sprawy dotyczące funkcjonowania zakładu pracy, w szczególności organizacyjne, pracownicze i inne, w tym również dotyczące usprawnień i organizacji własnego stanowiska pracy i funkcjonowania Urzędu, powinny być kierowane przede wszystkim do bezpośredniego przełożonego.

2. Pracodawca zapewnia pracownikom prawo do nieskrępowanej wewnątrz zakładu pracy wymiany zdań, dyskusji, przedstawiania sugestii, pytań czy problemów dotyczących spraw o których mowa w ust. 1.

§7

1. Osoba prowadząca sprawy kadrowe, zobowiązana jest zapoznać z niniejszym regulaminem każdego przyjmowanego do pracy pracownika, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

2. Po zapoznaniu się z regulaminem, pracownik potwierdza ten fakt w stosownym oświadczeniu, które załącza się do akt osobowych pracownika.

Rozdział 2

Prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika

§ 8

Pracodawca zobowiązany jest w szczególności:

1. Szanować godność i inne dobra osobiste pracowników, w tym przeciwdziałać mobbingowi
   i dyskryminacji w zatrudnieniu.

2. Zachować pisemną formę umowy o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia.

3. Zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowych uprawnień. Obowiązek ten formułowany jest na piśmie w szczegółowym zakresie czynności, uprawnień
   i obowiązków.

4. Stwarzać absolwentom podejmującym pierwszą pracę warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.

5. Organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, umożliwiać, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności
   i jakości pracy.

6. Zapewnić wszystkim wykonującym pracę, odbywającym praktyki i staże na terenie zakładu pracy, bezpieczne i higieniczne warunki pracy, przy wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, poprzez:

   1. właściwą organizację pracy oraz wypracowanie procedur zapewniających przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych,

   2. budowanie, wyposażanie i utrzymywanie obiektów budowlanych, pomieszczeń pracy i terenów oraz urządzeń z nimi związanych w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

   3. systematyczne szkolenia i instruowanie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym również informowanie o ryzykach związanych z wykonywaną przez nich pracą,

   4. nieodpłatne dostarczanie środków ochrony indywidualnej, jeżeli charakter wykonywanej pracy wymaga ich stosowania, bądź wypłacanie ekwiwalentu za korzystanie z własnej odzieży
      i obuwia.

7. Sprawować profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

8. Podejmować działania zapobiegające wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym.

9. Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia.

10. Ułatwiać pracownikom podnoszenie, na warunkach określonych w odrębnej umowie, kwalifikacji zawodowych.

11. Zaspokajać w miarę posiadanych środków, potrzeby socjalne pracowników, stosując w tym celu przepisy ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (T.j. z 1996r – Dz. U. Nr 70 poz. 335 – z późn. zm.).

12. Stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny wyników pracy pracowników.

13. Prowadzić akta osobowe pracowników oraz dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz przechowywać te akta i tą dokumentację w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.

14. Wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy przyjętych ogólnie zasad współżycia społecznego.

15. Realizować inne obowiązki pracodawcy wynikające z przepisów szczególnych.

 § 9
 

1. Pracownik jest zobowiązany w szczególności:

   1. wykonywać zadania zakładu pracy i polecenia służbowe przełożonych zgodnie z prawem, sumiennie, sprawnie i bezstronnie.

   2. pracownikom nie wolno wykonywać poleceń, których wykonanie według jego przekonania stanowiłoby przestępstwo lub groziłoby niepowetowanymi stratami.

   3. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

   4. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

   5. terminowo, rzetelnie i skutecznie wykonywać zadania wynikające z zakresu czynności.

   6. przestrzegać zasadę gospodarnego i oszczędnego korzystania ze środków rzeczowych i finansowych, wykorzystując w tym celu wiedzę i doświadczenie zawodowe oraz dostępne środki pracy.

   7. przestrzegać przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisy przeciwpożarowe oraz uczestniczyć w organizowanych przez pracodawcę szkoleniach,

   8. używać zgodnie z przeznaczeniem przydzielonej odzieży ochrony indywidualnej, wyłącznie w czasie wykonywania pracy określonej w umowie o pracę lub wynikającej z poleceń służbowych.

   9. przeciwdziałać zagrożeniu utraty życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia zakładu pracy a w przypadku wystąpienia zagrożenia zabezpieczyć miejsca zdarzenia i podjąć w miarę możliwości akcję ratowniczą – do czasu przybycia odpowiednich służb.

   10. niezwłoczne zawiadomić przełożonych o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego,

   11. używać środki pracy w tym środki łączności, wyłącznie do wykonywania zadań służbowych, dbać o należyty stan techniczny tych środków i inne mienie pracodawcy.

   12. przejawiać inicjatywę i dążyć do uzyskiwaniu w pracy jak najlepszych wyników,

   13. utrzymywać i podnosić kwalifikacje zawodowe.

   14. przestrzegać tajemnicę państwową i służbową w zakresie przez prawo przewidzianym.

   15. chronić dane osobowe w zakresie o których mowa w ustawie z dnia 29 sierpnia 1997 roku o ochronie danych osobowych (T.j. z 2002 r – Dz. U. Nr 101 poz. 926 – z późn. zm.).

   16. zachować uprzejmość i życzliwość w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi, współpracownikami oraz w kontaktach z obywatelami.

   17. zachowywać się z godnością w miejscu pracy i poza nim.

   18. złożyć - na żądanie pracodawcy – wymagane przepisami szczególnymi oświadczenia – majątkowe, lustracyjne, itp.

   19. realizować inne obowiązki pracownicze wynikające z przepisów szczególnych.

2. Pracownik samorządowy nie może wykonywać zajęć tożsamych, pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność.

3. W razie naruszenia przez pracownika samorządowego któregokolwiek z zakazów o których mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio art. 18 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych.

§10

1. W zakładzie pracy obowiązują zasady:

   1. polecenia służbowe dotyczące realizacji zadań określonych w szczegółowym zakresie czynności wydaje bezpośredni przełożony,

   2. polecenia służbowe, w szczególności w zakresie: ochrony danych osobowych, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych mogą wydawać inne osoby upoważnione przez Pracodawcę,

   3. w przypadku gdy polecenie służbowe wydał pracownikowi przełożony wyższego szczebla lub osoba upoważniona, o której mowa w ust. 1 pkt 2, pracownik obowiązany jest polecenie wykonać, i poinformować o tym fakcie swojego bezpośredniego przełożonego.

2. W przypadku realizacji przez zakład pracy zadań wspólnych, wymagających zaangażowania kilku komórek organizacyjnych bądź stanowisk pracy umiejscowionych w różnych komórkach organizacyjnych:

   1. pracodawca określa zakres, termin i formę ostatecznego załatwienia sprawy i wyznacza koordynatora zadania,

   2. koordynator zleca wykonanie zadania kierownikom komórek organizacyjnych, nadzoruje jego terminowe wykonanie oraz przygotowuje informację dotyczącą załatwienia sprawy w formie określonej przez pracodawcę.

3. Do wydawania poleceń służbowych zadekretowanych na korespondencji kierowanej na poszczególne stanowiska pracy upoważnione są osoby wskazane przez pracodawcę.

§ 11

1. Pracę w komórce organizacyjnej organizuje, nadzoruje i koordynuje jej kierownik.

2. Kierownik komórki organizacyjnej odpowiada za zapewnienie pracownikom niezbędnych do wykonania pracy materiałów i narzędzi, określa sposób realizacji zadania oraz za rzetelne rozliczanie pracownika z używanych narzędzi i materiałów.

3. Jeżeli przed końcem ustalonego czasu pracy pracownik wykonał przydzieloną mu pracę obowiązany jest niezwłocznie zgłosić ten fakt bezpośredniemu przełożonemu, który może nakazać pracownikowi wykonanie innej pracy, zgodnej z jego kwalifikacjami.

§12

1. Do przeniesienia pracownika samorządowego do pracy u innego innego pracodawcy, mają zastosowanie przepisy art. 7 i art. 7a ustawy o pracownikach samorządowych.

2. Przeniesienie o którym mowa w ust. 1 nie może mieć znamion dyskryminacji pracownika.

3. Do świadczeń przysługujących pracownikom w związku z przeniesieniem do pracy w innej miejscowości niż dotychczas wykonywana, przepisy art. 26 ustawy z dnia 16 września 1982 roku o pracownikach urzędów państwowych (Tekst jednolity z 2001 roku Dz. U. Nr 86 poz. 953 z późn. zm.) stosuje się odpowiednio.

4. W zakładzie pracy zabrania się stosować wobec któregokolwiek z pracowników mobbingu, tj. wszelkich działań lub zachowań skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających na nękaniu lub zastraszaniu, powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszanie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

5. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest zawiadomienie bezpośredniego przełożonego lub Wójta o każdym zaobserwowanym zjawisku mobbingu w pracy, stosowanym zarówno wobec samego pracownika, jak i innych pracowników.

Rozdział 3

Nawiązanie stosunku pracy.

§13

1. Każdy pracownik przystępujący do pracy obowiązany jest:

   1. przedstawić orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do zatrudnienia na zajmowanym stanowisku, wydane przez lekarza sprawującego opiekę profilaktyczną nad pracownikami; wyżej wymienione orzeczenie wydaje lekarz uprawniony do badań profilaktycznych w oparciu o skierowanie wydane przez pracodawcę pracownikowi,

   2. wypełnić kwestionariusz osobowy oraz przedłożyć trzy fotografie „legitymacyjne",

   3. przedłożyć niezwłocznie lecz nie później niż w ciągu 5 dni od dnia zatrudnienia:

   4. świadectwa pracy wydane przez poprzednich pracodawców, a także inne dokumenty niezbędne do określenia uprawnień pracowniczych,

   5. świadectwa lub dyplomy ukończenia szkoły,

   6. dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe.przedłożyć inne dokumenty, jeżeli przepisy prawne tak stanowią,

2. Dokumenty wymienione w ust. 1 pkt. 3 i pkt. 4 przedkłada pracownik w kopiach, które złożone zostają do jego akt osobowych, natomiast ich oryginały przedstawia się pracodawcy do wglądu.

§14

1. Najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy pracodawca i pracownik potwierdzają na piśmie ustalenia dotyczące umowy o pracę i warunki jej wykonywania.

2. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, podając podstawę prawną, o:

   1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie pracy,

   2. częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

   3. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

   4. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

3. W terminie o którym mowa w ust. 2 pracodawca określa na piśmie szczegółowy zakres czynności, uprawnień i odpowiedzialności, który po pokwitowaniu przez pracownika dołącza się do akt osobowych pracownika.

Rozdział 4

Rozwiązanie stosunku pracy

§ 15

1. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

2. Terminy i zasady wypowiadania umowy o pracę określają przepisu Kodeksu pracy i ustawy
   o pracownikach samorządowych.

3. W przypadku ujemnej okresowej oceny kwalifikacyjnej, potwierdzonej ponowną ujemną oceną, pracodawca:

   1. niezwłocznie rozwiązuje stosunek pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym za wypowiedzeniem lub odwołuje go ze stanowiska,

   2. może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym zatrudnionym na stanowisku innym niż urzędnicze za wypowiedzeniem. Do rozwiązania stosunku pracy stosuje się okres wypowiedzenia, o którym mowa w art. 10 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych.

4. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w sytuacjach określonych w Kodeksie pracy,
   w szczególności w sytuacjach:

   1. gdy pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,

   2. w czasie urlopu pracownika i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

5. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży a także
   w okresie urlopu macierzyńskiego, z zastrzeżeniami wynikającymi z Kodeksu pracy.

§ 16

1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

   1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, o których mowa w § 46 ust. 4 niniejszego regulaminu,

   2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

   3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

3. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

   1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

      • dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

      • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

   2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną
   - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

6. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie
   6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w ust. 3 i 4, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Rozdział 5

Czas pracy

§ 17

1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy
   w zakładzie pracy lub w innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy.

2. Czas pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych nie może przekroczyć 40 godzin na tydzień i 8 godzin na dobę.

3. Czas pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach obsługi, nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy,
   w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym.

4. Czas pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach kierowcy, nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym.

5. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

6. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Decyzję o ustanowieniu dnia wolnego od pracy ustala zarządzeniem pracodawca.

§ 18

1. Do celów rozliczenia czasu pracy pracownika:

   1. przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny poczynając od godziny w której pracownik rozpoczyna pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

   2. przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od poniedziałku,

   3. okres rozliczeniowy – należy rozumieć okres od pierwszego do ostatniego dnia miesiąca poczynając od godziny w której pracownik rozpoczyna pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2. Sposób obliczania czasu pracy w okresie rozliczeniowym pracowników o których mowa w § 17 ust. 3 , określa art. 130 kodeksu pracy.

3. Sposób obliczania czasu pracy w okresie rozliczeniowym pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach kierowcy, określają przepisy ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r.
   o czasie pracy kierowców (Dz. U. Nr 92 poz. 879 – z późn. zm.).

4. Sposób obliczania czasu pracy osób niepełnosprawnych określają przepisy ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123 poz. 776 – z późniejszymi zmianami)

§ 19

1. Pracownicy administracyjni Urzędu Gminy Szczutowo świadczą pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 715-1515.

2. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach obsługi, w szczególności: robotnik gospodarczy, konserwatorzy, pracownicy robót publicznych, interwencyjnych, świadczących pracę społecznie użyteczną - pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 715-1515.

3. Robotnicy gospodarczy zajmujący się opieką dzieci dowożonych do szkół - pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 700-1500.

4. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą świadczyć pracę w godzinach ustalanych indywidualnie.

5. Dni wolne od pracy oraz terminy ich ewentualnego odpracowania ustala pracodawca zarządzeniem, po przeprowadzeniu konsultacji z pracownikami.

Rozdział 6

Praca w godzinach nadliczbowych

§ 20

1. Pracownik może zostać zobowiązany do pełnienia dyżuru lub świadczenia pracy, poza normalnymi godzinami pracy lub w dniach wolnych od pracy, w zakładzie lub w innym miejscu wykonywania pracy, a także w miejscu zamieszkania.

2. Sekretarz Gminy i Skarbnik świadczą pracę w godzinach nadliczbowych i w dniach wolnych od pracy, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia.

3. W sytuacji gdy pracownicy o których mowa w ust. 1, świadczą pracę poza normalnymi godzinami pracy lub w dniach wolnych od pracy, należy udzielić im dnia wolnego od pracy wg zasady „godzina za godzinę”, a gdy nie jest to możliwe, wypłacić wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 151¹ Kodeksu pracy.

4. Celem ustalenia faktycznego wymiaru czasu pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca prowadzi dla pracowników wykonujących pracę w godzinach nadliczbowych „Kartę ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych”. Wzór karty stanowi załącznik nr 1 do niniejszego regulaminu.

5. W sytuacji gdy pracownik świadczy pracę ponad normę czasu pracy, a dokładna kontrola liczby przepracowanych godzin nadliczbowych jest wysoce utrudniona, pracodawca może ustalić wynagrodzenie ryczałtowe, odstępując jednocześnie od ewidencjonowania czasu pracy
   w godzinach nadliczbowych.

6. W odniesieniu do pracowników o których mowa w ust. 1 postanowienia § 22 niniejszego regulaminu stosuje się odpowiednio.

§ 21

1. Za pracę w dniach wolnych od pracy uważa się pracę wykonywaną w godzinach między godziną 6,00 w tym dniu a godz. 6.00 w dniu następnym, poza dniami o których mowa w § 19 niniejszego regulaminu.

2. Pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, który wypracował godziny nadliczbowe, wykonując pracę poza normalnymi godzinami pracy lub w dniach wolnych od pracy, w terminie z nim uzgodnionym, obowiązany jest zapewnić odbiór tych godzin, w okresie 6 dni kalendarzowych następujących po tym dniu, z zastrzeżeniem ust. 3

3. Jeżeli w terminie o którym mowa w ust. 2 nie jest możliwy odbiór godzin nadliczbowych, pracownik może wykorzystać te godziny, do końca miesiąca kalendarzowego.

4. Pracodawca może udzielić pracownikowi, bez jego wniosku, czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

§ 22

1. Pracownik ma prawo do co najmniej 11-godzinnego dobowego nieprzerwanego odpoczynku oraz do co najmniej 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

2. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy Sekretarza Gminy i Skarbnika.

Rozdział 7

Warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu

§ 23

1. Fakt przybycia do pracy pracownicy potwierdzają codziennym własnoręcznym podpisem na „Liście obecności”.

2. Lista obecności wykładana jest w dni robocze w miejscach i godzinach określonych przez pracodawcę w Regulaminie organizacyjnym zakładu pracy.

3. Pracownik może opuścić miejsce pracy za zgodą bezpośredniego przełożonego.

4. W przypadku gdy polecenie opuszczenia miejsca pracy wydał pracownikowi przełożony wyższego szczebla lub upoważniona osoba, o której mowa w § 10 ust. 1 pkt. 2 niniejszego regulaminu, pracownik obowiązany jest przed wykonaniem polecenia poinformować o tym fakcie bezpośredniego przełożonego podając przyczynę opuszczenia miejsca pracy.

5. W sytuacji nagłej potrzeby opuszczenia stanowiska pracy (służbowej lub prywatnej), jeżeli pracownik z jakiś względów nie może poinformować przełożonego, informuje o tym fakcie najbliższych współpracowników.

6. Wszelkie wyjścia w godzinach pracy poza miejsce normalnego świadczenia pracy, tak służbowe, jak i prywatne, odnotowywane są w zeszycie wyjść. Powyższe ustalenie nie dotyczy konserwatorów i pracowników obsługi.

7. Delegacje służbowe całodniowe odnotowywane są w liście obecności.

§ 24

Po zakończeniu pracy pracownik obowiązany jest zabezpieczyć dokumenty, narzędzia, materiały, środki ochrony indywidualnej i inne przedmioty pracy, a miejsce pracy pozostawić w należytym porządku.

§ 25
 

1. Pracownik może przebywać i wykonywać pracę na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy, za zgodą bezpośredniego przełożonego, który o tym fakcie informuje pracodawcę.

2. Jeżeli przebywanie na terenie zakładu pracy wymaga otwarcia lub zamknięcia zakładu przez upoważnionych pracowników, pracownik który uzyskał zgodę o której mowa w ust. 1, informuje te osoby podając przybliżone godziny przebywania na terenie zakładu pracy.

3. W czasie przebywania na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy, zabrania się pracownikowi w szczególności:

   1. wpuszczania osób postronnych do obiektów, pomieszczeń lub na tereny zamknięte zakładu pracy.

   2. spożywania alkoholu,

4. Wykonywanie jakichkolwiek prac na rachunek prywatny na terenie zakładu pracy, także poza godzinami pracy jest dopuszczalne wyłącznie za zgodą pracodawcy.

5. Korzystanie z materiałów i narzędzi pracodawcy, a także ze środków łączności do celów prywatnych jest dozwolone wyłącznie za zgodą pracodawcy, na zasadach określonych przez pracodawcę.

6. Uchybienie przez pracownika postanowień określonych w ust. 3, 4 i 5 zaliczane jest do ciężkich wykroczeń pracownika.

Rozdział 8

Nieobecności i inne zwolnienia od pracy

§ 26

1. Pracownik zobowiązany jest powiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie
   i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna jego nieobecności jest
   z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

2. W razie niestawienia się do pracy, pracownik jest obowiązany powiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania już pierwszego dnia nieobecności (telefonicznie, faksem, pocztą elektroniczną, itp) lub nie później, niż w dniu następnym osobiście, przez inne osoby lub pocztą. W tym przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego.

3. Niedotrzymanie powyższego terminu jest usprawiedliwione, jeżeli pracownik nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności ze względu na szczególne okoliczności.

4. Pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie do pracy przedstawiając niezwłocznie bezpośredniemu przełożonemu przyczyny nieobecności, a na żądanie - odpowiednie dokumenty.

5. Nieobecność w pracy lub spóźnienie usprawiedliwiają przyczyny uniemożliwiające stawienie się do pracy, o których mowa w § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60 poz. 281) a dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:

   1. zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,

   2. decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,

   3. oświadczenie pracownika w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

   4. imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję-w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,

   5. oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny,

   6. zaświadczenie stacji krwiodawstwa o oddaniu krwi.

§ 27

1. Jeżeli zachodzi nieunikniona i należycie uzasadniona potrzeba zwolnienia pracownika od pracy, zwolnienia na czas niezbędny dla załatwienia ważnej sprawy osobistej dokonuje bezpośredni przełożony pracownika.

2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1 pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy
   w godzinach nadliczbowych.

§ 28

1. Pracownikowi zachowuje prawo do wynagrodzenia, za czas zwolnienia od pracy w sytuacjach
   o których mowa w § 16 ust 1 rozporządzenia o którym mowa w § 26 ust. 5 regulaminu,
   w szczególności na czas:

   1. wzięcia udziału w pracach komisji pojednawczych jako członek tej Komisji bądź jako strona lub świadek,

   2. przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich;

   3. szczepień ochronnych przewidzianych w przepisach o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy i chorób wenerycznych,

   4. krwiodawcom celem oddania krwi oraz przeprowadzenia badań zalecanych – określonych przez stację krwiodawstwa,

   5. szkoleń bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych,

   6. zwolnienia do prac społecznych - jeżeli pracodawca wyrazi na to zwolnienie zgodę,

2. Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
   w wymiarze:

   1. 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

   2. 1 dnia - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

3. Zwolnienia, wymienione w ust. 2 udzielane są w dniu wystąpienia zdarzenia, ewentualnie bezpośrednio w dniach następnych przed lub po zdarzeniu uzasadniającymi ich udzielanie.

4. W ciągu kolejnych 7 dni kalendarzowych po dniu w którym nastąpiło zdarzenie o którym mowa w ust. 2, pracownik obowiązany jest przedstawić odpis skrócony odpowiedniego aktu stanu cywilnego.

5. Obowiązek, o którym mowa w ust. 4 nie ma zastosowania, jeżeli zdarzenie dokumentowane jest przez Urząd Stanu Cywilnego w Szczutowie.

6. Nieprzedstawienie dokumentu, o którym mowa w ust. 4, skutkuje zaliczeniem dnia wolnego na poczet urlopu wypoczynkowego, a jeżeli pracownik taki urlop wykorzystał – jako urlopu bezpłatnego.

§ 29

1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika, na czas niezbędny celem załatwienia sprawy, bez prawa do wynagrodzenia, w sytuacjach o których mowa w § 16 ust 2 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, w szczególności na czas:

   1. osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony,

   2. na wezwanie organów administracji rządowej, samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu w sprawach o wykroczenia,

   3. celem wykonania czynności w postępowaniu administracyjnym, karnym, sądowym i kolegium ds. wykroczeń,

   4. członkom ochotniczych straży pożarnych – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do odpoczynku koniecznego po ich zakończeniu,

   5. członkom ochotniczych straży pożarnych – na czas niezbędny na odbycie szkolenia pożarniczego,

   6. na czas wykonywania świadczeń osobistych – w trybie i na warunkach przewidzianych odrębnymi przepisami.

2. W sytuacjach o których mowa w ust. 1 pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia, celem uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu.

§ 30

1. Wszelkie przyczyny nieobecności w pracy odnotowuje się na „Liście obecności” w sposób trwały i wyraźny, tuszem koloru czerwonego.

2. Przyczynę nieobecności na liście oznacza się symbolem:

   1. „C” - zwolnienie lekarskie pracownika – leczenie domowe,

   2. „Cs” - zwolnienie lekarskie pracownika - leczenie szpitalno-sanatoryjne,

   3. „K” -zwolnienie lekarskie na opiekę nad chorym i kwarantanna,

   4. „M” - urlopy macierzyńskie i zwolnienia dla matek karmiących,

   5. „Ps” - zwolnienia do prac społecznych,

   6. „S” - zwolnienia w celach szkoleniowych,

   7. "O” - zwolnienia w celach osobistych,

   8. „R” - zwolnienia do prac rolnych,

   9. „U” - pozostałe nieobecności usprawiedliwione,

   10. „N” - nieobecności nieusprawiedliwione,

   11. „W” - urlopy wypoczynkowe i profilaktyczne,

   12. „Ż” - urlop na żądanie,

   13. „D” - delegacje, wyjazdy służbowe,

   14. „Sp...U” - spóźnienia usprawiedliwione,

   15. „Sp...N” - spóźnienia nieusprawiedliwione.

3. W przypadku spóźnienia do pracy pracownika, na liście obecności wpisuje się pierwotnie symbol „Sp” i liczbę minut spóźnienia; po ustaleniu przyczyny spóźnienia należy dopisać symbol „U” spóźnienie usprawiedliwione lub „N” - spóźnienie nieusprawiedliwione.

4. Adnotacji na liście obecności dotyczących przyczyn nieobecności dokonuje pracodawca lub osoba przez niego upoważniona.

5. Za czas nieobecności z powodu spóźnienia przepisy § 27 ust. 2 niniejszego regulaminu stosuje się odpowiednio.

Rozdział 9

Urlopy wypoczynkowe

§ 31

1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, w wymiarze i na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

2. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu, z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa
   w każdym następnym roku kalendarzowym.

3. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, nie udziela się w:

   1. dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,

   2. niedziele i święta

4. Jeżeli pracownik wykonuje pracę dozwoloną w niedziele i święta, urlopu wypoczynkowego udziela się w dniach kalendarzowych, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy.

§ 32

1. Wymiar urlopu wynosi:

   1. 20 dni – jeżeli pracownik zatrudniony jest do 10 lat,

   2. 26 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest co najmniej 10 lat.

2. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar tego urlopu, wlicza się udokumentowane świadectwami pracy okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

3. Pracownik który w ciągu danego roku przepracował co najmniej 10 lat, uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze wyższym.

4. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres pobierania nauki, udokumentowany tytułem ukończenia:

   1. zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

   2. średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

   3. średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

   4. średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

   5. szkoły policealnej - 6 lat,

   6. szkoły wyższej - 8 lat.

5. Okresy nauki, o których mowa w ust. 4, nie podlegają sumowaniu.

6. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres który jest korzystniejszy dla pracownika.

§ 33

1. Do wyliczenia czasu urlopu przyjmuje się poniższe zasady:

   1. podstawą wymiaru urlopu jest wymiar określony w § 32 ust. 1,

   2. urlopu udziela się w dniach, lecz przelicza się go na godziny, przyjmując, że jednemu dniowi urlopu odpowiada 8 godzin pracy.

   3. niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę, z zastrzeżeniem pkt. 5,

   4. niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, z zastrzeżeniem pkt. 5.

   5. wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, nie może przekroczyć wymiaru o którym mowa w § 32 ust. 1.

   6. pracownik, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

2. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy urlop wypoczynkowy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, stosując zasady określone w ust. 1.

3. Pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy w ciągu roku, przysługuje urlop w wymiarze:

   1. proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca roku kalendarzowego,

   2. proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem pkt.3,

   3. jeżeli pracownik u poprzedniego pracodawcy wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z wyliczeń wg zasady określonej w pkt. 2, urlop przysługuje mu w wymiarze odpowiednio niższym, jednak łączny wymiar urlopu u wszystkich pracodawców nie może być niższy niż określony w § 32 ust. 1.

4. Pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, przysługuje urlop
   w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy.

§ 34

1. Wykorzystanie urlopu przez pracownika powinno nastąpić w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, zgodnie z ustalonym planem urlopów.

2. Niewykorzystany zaległy urlop pracownik ma obowiązek wykorzystać do końca marca następnego roku.

§ 35 

1. Plan urlopów obejmuje cały urlop przysługujący pracownikowi w danym roku kalendarzowym, powiększony o urlop zaległy z roku poprzedniego, poza czterema dniami „urlopu na żądanie”.

2. Cały urlop przysługujący pracownikowi za dany rok kalendarzowy, może być podzielony na części, z którego co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, obejmujących prócz dni urlopu również dni wolne od pracy przypadające przed, w trakcie i po zakończeniu korzystania przez pracowników z urlopu.

3. Plany urlopów ustalają z podwładnymi kierownicy referatów, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

4. Zbiorczy plan urlopów, biorąc pod uwagę ustalenia o których mowa w ust. 3 sporządza Kierownik Referatu Organizacyjnego, w terminie do końca stycznia każdego roku za dany rok kalendarzowy.

5. Niezwłocznie po zatwierdzeniu przez pracodawcę, plan urlopów podaje się, za podpisem, do wiadomości pracowników. Kopię planu urlopów otrzymują do realizacji kierownicy referatów.

§ 36
 

1. Każdy pracownik, na co najmniej 3 dni przed terminem rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego, „wniosek urlopowy” wg wzoru stanowiącego załącznik nr 2 do niniejszego regulaminu, potwierdzony, w zakresie posiadanych uprawnień urlopowych przez osobę prowa-dzącą sprawy kadrowe, przedkłada swemu bezpośredniemu przełożonemu celem akceptacji.

2. Zatwierdzony wniosek urlopowy pracownik składa osobie prowadzącej sprawy kadrowe która dokonuje stosownych wpisów na liście obecności.

3. Kartę urlopową pracownik prowadzący sprawy kadrowe wystawia jedynie w przypadkach gdy urlop będzie trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

4. Na polecenie bezpośredniego przełożonego przed rozpoczęciem urlopu, pracownik obowiązany jest do przekazania niezbędnych informacji, dokumentów i przedmiotów osobie która będzie go zastępować.

5. Pracodawca może zobowiązać pracownika aby podał miejsce pobytu w czasie korzystania
   z urlopu wypoczynkowego oraz sposób komunikowania się z nim.

§ 37

1. Przesunięcie wcześniej ustalonego terminu urlopu może nastąpić na pisemny wniosek:

   1. pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami,

   2. bezpośredniego przełożonego - w szczególnie uzasadnionych przypadkach, jeżeli nieobecność pracownika mogłaby spowodować zakłócenie toku pracy. Wnosząc o zmianę terminu urlopu kierownik bierze pod uwagę plany urlopowe pracownika urlopowanego. Jeżeli pracownik dokonał wydatków w związku z planowanym urlopem, których nie można anulować, postanowienia ust. 4 stosuje się odpowiednio.

2. Jeżeli zmiana terminu zaplanowanego urlopu niesie za sobą konsekwencje przesunięcia terminu urlopu pracownika go zastępującego, postanowienia ust. 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio,

3. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nie przewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu.

4. W związku z odwołaniem pracownika z urlopu, pracodawca obowiązany jest pokryć koszty poniesione przez pracownika które pozostają w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.

§ 38

1. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, zwanym dalej „urlopem na żądanie”.

2. Niewykorzystany do 31 grudnia każdego roku „urlop na żądanie” staje się do 1 stycznia urlopem zaległym, do którego stosuje się ogólne zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych.

3. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Forma zawiadomienia pracodawcy jest dowolna (telefonicznie, pocztą elektroniczną, za pośrednictwem osób trzecich, itp.).

4. Niezwłocznie po powrocie do pracy pracownik potwierdza w rejestrze prowadzonym przez osobę prowadzącą sprawy kadrowe wykorzystanie „urlopu na żądanie”.

§ 39

1. Na wniosek pracownicy bądź pracownika – ojca, pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu wypoczynkowego bieżącego, jak i zaległego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

2. Zasady udzielania urlopu macierzyńskiego i urlopu wychowawczego regulują odpowiednie przepisy Kodeksu pracy.

3. Pracodawca obowiązany jest udzielić pełnego urlopu wypoczynkowego tak bieżącego, jak
   i zaległego pracownikowi, z którym stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z powodu przejścia na emeryturę lub rentę inwalidzką, jeżeli pracownik złoży stosowny wniosek.

§ 40 

1. Na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego, którego okres nie wlicza się do okresu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze.

2. Urlopu bezpłatnego pracodawca udziela po wykorzystaniu przez pracownika urlopu wypoczynkowego, z zastrzeżeniem ust. 3.

3. Postanowienia ust. 3 nie mają zastosowania w sytuacjach losowych pracowników i ich najbliższej rodziny.

4. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące, pracownik zawiera z pracodawcą porozumienie określające dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

5. Za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

6. Okres urlopu bezpłatnego o którym mowa w ust. 5 wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.  

Rozdział 10

Wynagrodzenie za pracę

§ 41

1. Wynagrodzenia przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas gdy przepisy Prawa pracy tak stanowią.

2. Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

3. Pracodawca obowiązany jest raz w miesiącu przedstawić pracownikowi pisemną informację dotyczącą wysokości i składników wynagrodzenia oraz dokonanych potrąceń.

4. Pracodawca na żądanie pracownika jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie.

5. Zasady wynagradzania pracowników w zakładzie pracy określa rozporządzenie Rady Ministrów
   z dnia 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach gmin, starostwach powiatowych i urzędach marszałkowskich (Dz. U. Nr 146 poz. 1223 – z późniejszymi zmianami)

6. W ramach posiadanych środków na wynagrodzenia:

   1. może być utworzony fundusz nagród, z przeznaczeniem na nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej, pozostający w dyspozycji kierownika urzędu.

   2. tworzy się dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi fundusz premiowy.

   3. wysokość funduszu premiowego, o którym mowa w ust. 6 pkt. 2 oraz warunki przyznawania
      i wypłacania premii ustala regulamin premiowania.

7. Wysokość wynagrodzenia za pracę wraz ze świadczeniami wynikającymi ze stosunku pracy stanowią dobra osobiste pracownika i objęte są tajemnicą służbową.

§ 42

1. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się do rąk pracownika w kasie zakładu pracy w godzinach 9,00 – 13,00, w gotówce, 25 dnia miesiąca, za który należne jest wynagrodzenie.

2. Wszelkiego rodzaju świadczenia dodatkowe np. zasiłki z ubezpieczenia społecznego, ekwiwalenty, itp. wypłacane są w terminach wypłaty wynagrodzenia o którym mowa w ust. 1.

3. Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się
   w dniu poprzedzającym.

4. W razie gdy pracownik nie może odebrać wynagrodzenia osobiście w terminie określonym w ust. 1 wynagrodzenie wypłaca się w terminie późniejszym, lub:

   1. do rąk współmałżonka – jeżeli pracownik nie wniósł na piśmie sprzeciwu,

   2. innej osobie pisemnie upoważnionej do odbioru wynagrodzenia.

   3. w sposób określony w pisemnym oświadczeniu pracownika.

5. Wynagrodzenie i świadczenia dodatkowe, na pisemny wniosek pracownika mogą być przekazane na rachunek bankowy wskazany przez pracownika.

6. W przypadku o którym mowa w ust. 4, termin wypłata uważa się za dotrzymany, jeżeli
   w terminach o których mowa w ust. 1 wynagrodzenie znajdzie się na rachunku bankowym wskazanym przez pracownika.

§ 43 

1. Z wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy – podlegają potrąceniu przez pracodawcę bez zgody pracownika w niżej podanej kolejności następujące należności:

   1. Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

   2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

   3. zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi,

   4. kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.

2. Wysokości potrąceń o których mowa w ust. 1 określa art. 87 Kodeksu pracy.

3. Należności inne niż wymienione w ust. 1 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

4. Wysokość kwoty wynagrodzenia wolnej od potrąceń określają przepisy art. 87¹ do 91 Kodeksu Pracy.

§ 44

1. Rodzaje i wysokości świadczeń przysługujące pracownikowi w okresie czasowej niezdolności do pracy określa art. 92 Kodeksu pracy.

2. Wszelkiego rodzaju odprawy rentowe, emerytalne i pośmiertne, ich wysokości i warunki wypłaty określają: Kodeks Pracy, ustawa o pracownikach samorządowych i właściwe przepisy emerytalno-rentowe.

Rozdział 11

Nagrody i wyróżnienia

§ 45

1. Pracownicy, którzy przez swoją postawę i postępowanie, wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości mogą być przyznane następujące nagrody i wyróżnienia:

   1. pochwała pisemna,

   2. pochwała publiczna,

   3. dyplom uznania.

   4. nagroda pieniężna,

2. Nagrody i wyróżnienia przyznaje wójt gminy na wniosek bezpośredniego przełożonego.

3. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Rozdział 12

Kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy.  

§ 46 

1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej niniejszym regulaminem organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych
   a także sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować:

   1. karę upomnienia,

   2. karę nagany,

   3. karę pieniężną.

2. Naruszeniem obowiązków pracowniczych karanych upomnieniem lub naganą jest
   w szczególności:

   1. niesumienne i niestaranne wykonywanie pracy bądź uchylanie się od jej wykonywania,

   2. powtarzające się nieusprawiedliwione nieobecności, z zastrzeżeniem ust. 4 pkt. 1, bądź spóźnianie się do pracy,

   3. podejmowanie działań dezorganizujących pracę bądź utrudniających pracownikom wykonywanie ich obowiązków np. próby handlu, akwizycji, reklamy, agitacji politycznej, itp.

   4. opuszczanie bądź pozostawianie miejsca pracy bez zgody bezpośredniego przełożonego oraz zaniedbywanie bądź nie wywiązywanie się z obowiązków o których mowa w § 23 ust. 4 i 5.

   5. niestosowne zachowanie w stosunku do zwierzchników, podwładnych, współpracowników oraz petentów i osób trzecich zarówno w pracy jak i poza nią,

   6. ujawnianie danych osobowych przetwarzanych w zakładzie pracy.

3. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może zastosować karę pieniężną.

4. Za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, o których mowa w § 16 ust. 1 pkt. 1 niniejszego regulaminu, których naruszenie może spowodować rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia uważa się w szczególności:

   1. nieobecność nieusprawiedliwiona w pracy przez okres kolejnych 3 dni roboczych lub więcej, bez powiadomienia bezpośredniego przełożonego, a jeżeli jest to niemożliwe odpowiednio Wójta lub Kierownika Referatu Organizacyjnego a w ostateczności współpracowników.

   2. działanie na szkodę pracodawcy którego efektem jest strata finansowa lub zabór bądź uszkodzenie jego mienia.

   3. udział w bójce bądź wszczynanie awantur i kłótni naruszających porządek w pracy,

   4. przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu bądź spożywanie tego alkoholu w miejscu pracy,

   5. posiadanie w pracy broni palnej, broni gazowej, paralizatora, gazów obronnych, itp. poza przypadkami o których mowa w przepisach dotyczących ochrony mienia i osób.

   6. powtarzająca się odmowa wykonywania poleceń służbowych bezpośredniego przełożonego bądź osób upoważnionych o których mowa w § 10 ust. 1,

   7. dokonywanie nagrań dźwiękowych bądź wizyjnych bez zezwolenia,

   8. podawanie nieprawdziwych informacji które stanowią podstawę do zatrudnienia, ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę, wysokości świadczeń, itp.

   9. fałszowanie dokumentacji, utrwalanie lub podawanie błędnych informacji dotyczących pracodawcy,

   10. nieprzestrzeganie procedur związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, niestosowanie przepisów przeciwpożarowych a także nie poddawanie się obowiązkowym szkoleń z tego zakresu i badaniom profilaktycznym.

§ 47

1. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

2. Decyzję o zastosowaniu kary podejmuje pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika.

3. Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

4. Kara może być zastosowana po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Wysłuchanie pracownika następuje w ciągu dwóch tygodni od powzięcia informacji o naruszeniu. Na okoliczność wysłuchania sporządza się notatkę w której zamieszcza się: rodzaj naruszenia obowiązku, okoliczności i datę powstania naruszenia a także informacje i okoliczności podane przez pracownika. Notatkę składa się do akt osobowych pracownika.

5. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

6. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika za potwierdzeniem odbioru na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

7. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.

8. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje Wójt. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu pracownika. O odrzuceniu sprzeciwu zawiadamia się pracownika na piśmie za potwierdzeniem odbioru.

9. Pracownik, którego sprzeciw został przez pracodawcę odrzucony, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

10. W razie uwzględnienia sprzeciwu zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

11. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika: 

    1. w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę,

    2. wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary,

    3. po roku nienagannej pracy,

    4. przed upływem jednego roku – z inicjatywy pracodawcy,

    5. nałożenie kary porządkowej nie stoi na przeszkodzie zmniejszeniu premii oraz może być przesłanką nie przyznania nagrody.

Rozdział 13

Odpowiedzialność materialna pracowników.

§ 48

1. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału.

2. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

3. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

4. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

5. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

6. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

7. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

8. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.

9. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

10. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów ustawy z dnia 17 listopada 1964 roku Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 1964 roku Nr 43 poz. 296 – z późn. zm.), po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.

§ 49

1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

   1. pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

   2. narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,                                                                 odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu, z zastrzeżeniem           ust. 4.

2. Od odpowiedzialności określonej w ust. 1 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

3. Wysokość odszkodowania, za przedmioty powierzone pracownikowi o których mowa w ust. 1 pkt. 2, ustala pracodawca po wysłuchaniu pracownika.

4. Obniżenie odszkodowania, o którym mowa w ust. 3, ustala się uwzględniając:

   1. stopień zużycia powierzonego mienia,

   2. utrudnienia sprawowania nadzoru nad powierzonym mieniem,

   3. rozmiar szkody,

   4. rodzaj zaniedbań, stopień winy pracownika,

   5. doświadczenie zawodowe i wyniki dotychczasowej pracy,

   6. sytuację rodzinną i majątkową pracownika.
       

Rozdział 14

Dokształcanie pracowników.

§ 50

1. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, poprzez stwarzanie warunków, w których możliwe jest podnoszenie kwalifikacji.

2. Pracownicy nie mogą domagać się od pracodawcy zorganizowania, przeprowadzenia, skierowania bądź finansowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

3. Pracodawca może wyrazić zgodę na dokształcanie się w czasie pracy pracownika, tym niemniej podnoszenie kwalifikacji nie powinno kolidować z wykonywaniem obowiązków pracowniczych

4. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zarówno naukę np. studia wyższe, podyplomowe, doktoranckie jak i różnego rodzaju form dokształcanie – uzupełnianie wykształcenia lub wiedzy poprzez uczestnictwo w szkoleniach, kursach, seminariach, stażach zawodowych lub specjalistycznych, itp.

5. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych może nastąpić z inicjatywy pracownika jak również pracodawcy na podstawie skierowania bądź bez skierowania.

§ 51

1. Pracodawca może skierować pracownika celem podniesienia kwalifikacji zawodowych, pod warunkiem że kierunek kształcenia pracownika jest zgodny:

   1. z profilem działalności zakładu pracy,

   2. z rodzajem wykonywanej przez pracownika pracy bądź służy przygotowaniu do objęcia
      w przyszłości konkretnego stanowiska.

2. W przypadku skierowania o którym mowa w ust. 1, wzajemne relacje pomiędzy pracodawcą
   a pracownikiem określa umowa, w która powinna zawierać między innymi:

   1. formę (szkolna, pozaszkolna), kierunek i miejsce kształcenia,

   2. zobowiązania pracodawcy, który może przyjąć na siebie wszystkie lub wybrane z poniższego katalogu obowiązki, w szczególności:

      • zobowiązanie do udzielenia płatnych urlopów szkoleniowych,

      • zwalnianie pracownika z części dnia pracy,

      • udzielanie dodatkowych świadczeń oraz sposób ich finansowania np. : zwrot całości lub części czesnego, zwrot kosztów przejazdów, zakwaterowania lub wyżywienia, pokrycie kosztów podręczników lub materiałów szkoleniowych, itp.

   3. zobowiązania pracownika, w szczególności:

      • sytuacje kiedy pracownik nie zwraca pracodawcy kosztów dofinansowania,

      • zobowiązania pracownika do zwrotu otrzymanych świadczeń w całości lub części, jeżeli bez uzasadnionych przyczyn pracownik nie podejmie nauki lub ją przerwie,

3. W sprawach nie uregulowanych w umowie mają zastosowanie przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 roku w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego (Dz. U. Nr 103 poz. 472 – z późniejszymi zmianami). 

§ 52

1. Pracownik ma prawo podnosić kwalifikacje zawodowe jak również podjąć naukę nawet wtedy, gdy nauka ta nie ma żadnego związku z wykonywaną przez niego w danej chwili pracą ani też rodzajem działalności pracodawcy.

2. W sytuacji o której mowa w ust. 1 pracodawca nie ma obowiązku wystawić skierowania, udzielać płatnego urlopu szkoleniowego i zwolnienia z części dnia pracy za wynagrodzenie.

3. Pracodawca może wymagać od pracownika, aby podjęte dokształcanie nie kolidowało
   z obowiązkami pracowniczymi.

4. Pracodawca w sytuacji o której mowa w ust. 1 może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego lub niepłatnych zwolnień z części dnia pracy. Wymiar urlopu lub zwolnienia ustala pracodawca
   z pracownikiem w drodze porozumienia.

5. Okres urlopu o którym mowa w ust. 4 wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie wszystkich uprawnień wynikających z Kodeksu pracy.

Rozdział 15

Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpożarowa

§ 53
 

Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej.

 § 54

Pracodawca, w szczególności:

1. ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (oznaczone dalej bhp) oraz zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy wszystkim tym którzy wykonują pracę na terenie zakładu pracy,

2. konsultuje z pracownikami wszelkie działania dotyczące bhp w zakładzie pracy,

3. zapewnia wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

4. egzekwuje przestrzeganie przepisów i zasad bhp i p.poż,

5. nie dopuszcza do pracy pracownika bez:

   1. aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku pracy,

   2. wymaganych kwalifikacji i potrzebnych umiejętności do jej wykonania,

   3. dostatecznej znajomości przepisów bhp i p.poż.

6. Zapewnia nieodpłatnie pracownikom profilaktyczną ochronę zdrowia. W zakresie tej ochrony pracownicy podlegają przede wszystkim obowiązkowym badaniom lekarskim.

7. Jest obowiązany w razie wypadku przy pracy:

   1. podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie,

   2. zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,

   3. ustalić okoliczności i przyczyny wypadku, stosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom,

8. Niezwłocznie zawiadamia właściwego inspektora pracy oraz prokuratora o:

   1. śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy,

   2. każdym innym ciężkim, śmiertelnym lub zbiorowym wypadku przy pracy który ma związek
      z pracą lub może być uznany za wypadek przy pracy.

9. Zgłasza właściwemu inspektorowi sanitarnemu oraz inspektorowi pracy każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej lub podejrzenia o nią,

10. Prowadzi rejestr wypadków przy pracy oraz rejestr zachorowań na chorobę zawodową i podejrzeń
    o taką chorobę.

11. Wykonuje inne obowiązki określone w niniejszym regulaminie, Kodeksie pracy i przepisach szczególnych,

§ 55 

1. Za zapewnienie bezpiecznych warunków pracy w poszczególnych komórkach organizacyjnych ponoszą odpowiedzialność ich kierownicy.

2. W sprawach bhp kierownik referatu ma prawo podejmować czynności o których mowa w § 58 ust. 4 pkt 3-5 niniejszego regulaminu.

§ 56
 

Przestrzeganie przepisów i zasad bhp jest podstawowym obowiązkiem każdego pracownika.             W szczególności pracownik obowiązany jest:

1. znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniach i instruktażach z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2. wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bhp oraz przestrzegać wydanych w tym zakresie zarządzeń i wskazań przełożonych,

3. dbać o należyty stan urządzeń, narządzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

4. używać przydzielonej mu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem,

5. poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym badaniom zarządzonym przez właściwe organy i stosować się do zaleceń lekarskich.

§ 57
 

1. Pracodawca obowiązany jest do systematycznego szkolenia pracowników w dziedzinie bhp
   i p.poż, a pracownik ma obowiązek w tych szkoleniach i poddawania się egzaminom sprawdzającym. Szkolenia w zakresie bhp zlecane są wyspecjalizowanym jednostkom z zewnątrz lub organizowane przez pracodawcę.

2. Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi odbycie szkolenia wstępnego poprzez udzielenie instruktażu ogólnego i instruktażu na stanowisku pracy, w zakresie znajomości przepisów bhp, ochrony przeciwpożarowej, dotyczących zagrożeń zawodowych oraz poinformowany o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o sposobach ochrony przed zagrożeniami.

3. Pracownik potwierdza na piśmie fakt odbycia szkolenia. Potwierdzenie odbycia szkolenia składa się do akt osobowych pracownika.

4. W trakcie zatrudnienia w celu aktualizacji, utrwalenia i poszerzenia wiedzy w zakresie bhp organizuje szkolenia okresowe.

5. Pierwsze szkolenie okresowe osób kierujących pracownikami powinno być przeprowadzone
   w ciągu 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na stanowiskach. Dla pozostałych pracowników należy je przeprowadzić w okresie 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy.

6. Szkolenia okresowe pracowników:

   1. zatrudnionych na stanowiskach robotniczych powinny być prowadzone w formie instruktarzu nie rzadziej niż raz na trzy lata, a w gdy są to stanowiska na których występują szczególne zagrożenia życia lub zdrowia - raz na rok.

   2. administracyjno-biurowych powinno być przeprowadzone w formie instruktarzu, kursu, seminarium, nie rzadziej niż raz na 6 lat.

7. Szkolenia bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

8. Do przeprowadzenia szkoleń z bhp mają zastosowanie przepisy rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 roku w sprawie szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 180 poz. 1860 – z późniejszymi zmianami). 

§ 58 

1. W zakładzie pracy wykonywanie zadań służby bhp powierza się pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

2. Pracownik wykonujący zadania służby bhp podlega bezpośrednio pod pracodawcę.

3. Pracownik służby bhp nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.

4. Pracownik wykonujący zadania służby bhp ma prawo:

   1. kontroli stanu bhp i przestrzegania przepisów oraz zasad bhp w zakładzie pracy,

   2. zgłaszania do kierowników referatów zaleceń dotyczących usunięcia uchybień w sprawach bhp,

   3. zgłaszania do pracodawcy wniosków o nagradzanie bądź ukaranie pracowników w sprawach bhp,

   4. natychmiastowego wstrzymania pracy urządzeń w przypadku zagrożenia życia bądź zdrowia pracownika lub innych osób,

   5. natychmiastowego odsunięcia od pracy pracownika wykonującego pracę po spożyciu alkoholu bądź który swoim zachowaniem stwarza bezpośrednie zagrożenie życia bądź zdrowia własnego lub innych osób,

5. Obowiązkiem pracownika służby bhp jest:

   1. udzielanie instruktarzu wstępnego i szkolenie pracowników w sprawach bhp,

   2. opiniowanie szczegółowych instrukcji bhp,

   3. uczestniczenie w pracach komisji ustalającej przyczyny wypadków przy pracy,

   4. nadzorowanie wykonania zaleceń w sprawach bhp.

§ 59

1. Szkolenia pracowników w zakresie pierwszej pomocy odbywają się w ramach obowiązkowych szkoleń z zakresu bhp.

2. Przy każdym aparacie telefonicznym w zakładzie pracy powinny znajdować się wyraźnie zapisane numery alarmowe 999, 998, 997 i 912.

3. Pracownik, jeżeli jest świadkiem wypadku obowiązany jest:

   1. podjąć działania ratunkowe (wezwać odpowiednie służby ratunkowe, podjąć udzielanie pierwszej pomocy, itp.), jeżeli te działania nie stwarzają dodatkowego ryzyka utraty życia lub zdrowia ratownika albo spowodują zaniedbanie jego obowiązków służbowych mogących stworzyć zagrożenie bezpieczeństwa innych osób,

   2. zabezpieczyć miejsce wypadku

   3. zawiadomić pracodawcę o wypadku.

4. Pracownik, który nie udziela pomocy bez narażenia siebie lub innej osoby trzeciej, w przypadku bezpośredniego niebezpieczeństwa utraty życia, utraty zdrowia lub ciężkiego uszkodzenia ciała, podlega odpowiedzialności karnej określonej w przepisach ustawy z dnia 6 czerwca 1997 roku Kodeks karny (Dz. U. Nr 88 poz. 553 – z późn. zm.).

§ 60

1. W zakresie wypadków przy pracy stosuje się przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 28 lipca 1998 roku w sprawie ustalenia i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 115 poz. 744 – z późn. zm.).

2. Aby zdarzenie było uznane za wypadek przy pracy musi być nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną i pozostawać w związku z pracą oraz powodować uraz, lub śmierć, w szczególności gdy nastąpi:

   1. podczas lub w związku wykonywaniem pracy przez pracownika lub wykonywaniem innych czynności na rzecz pracodawcy wynikających ze szczegółowego zakresu czynności lub poleceń służbowych,

   2. w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania pracy,

   3. w czasie podróży służbowej,

   4. podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,

   5.  czasie wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło,

   6. w innych przypadkach określonych przepisami szczególnymi.

3. W przypadku wystąpienia wypadku przy pracy, zespół powypadkowy w składzie co najmniej dwu osobowym powołuje pracodawca zarządzeniem. W skład zespołu powypadkowego wchodzi zawsze pracownik pełniący służbę bhp.

§ 61

1. Pracodawca na bieżąco zapoznaje pracowników z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac w szczególności poprzez udzielanie wskazówek i wydawanie instrukcji na konkretnych stanowiskach pracy.

2. Pracodawca udostępnienia pracownikom aktualne instrukcje bhp do stałego korzystania.

3. Przyjmuje się że instrukcje bhp w pomieszczeniach zamkniętych w zakładzie pracy znajdować się będą na poszczególnych stanowiskach pracy. W pozostałych przypadkach u kierownika referatu.

4. Instrukcje bhp wprowadza pracodawca zarządzeniem. Obowiązkiem pracownika jest zapoznanie się z instrukcją oraz potwierdzenie tego faktu na piśmie. Potwierdzenie składa się do akt osobowych pracownika.

5. Instrukcje bhp powinny dotyczyć:

   1. stosowanych w zakładzie pracy procesów technologicznych,

   2. obsługi maszyn lub innych urządzeń oraz wykonywania prac związanych z zagrożeniem wypadkowym lub zagrożeniem zdrowia,

   3. postępowania z materiałami szkodliwymi,

   4. udzielanie pierwszej pomocy.

6. instrukcje powinny zawierać:

   1. czynności do wykonania przed rozpoczęciem danej pracy,

   2. zasady i sposoby bezpiecznego wykonania danej czynności,

   3. czynności do wykonania po zakończeniu pracy,

   4. zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych.

§ 62

1. W przypadku gdy pracownik jest narażony na działanie niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy pracodawca ma obowiązek dostarczenia nieodpłatnie odpowiednich środków ochrony indywidualnej.

2. Do środków ochrony indywidualnej należą:

   1. odzież ochronna,

   2. ochrona rąk i nóg ( np. rękawice ochronne, obuwie),

   3. ochrona głowy, oczu, twarzy, słuchu, itp. (np. hełmy, maski, okulary ochronne, słuchawki),

   4. środki izolujące cały organizm

3. Jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy, pracodawca ma obowiązek dostarczyć nieodpłatnie odzież i obuwie robocze uwzględniając płeć, wymiary ciała i cechy osobiste pracownika. Środki ochrony indywidualnej stanowią własność pracodawcy.

4. Pracodawca zapewnia środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, dla niżej wymienionych stanowisk pracy:

   1. konserwatorom urządzeń wodociągowo-kanalizacyjnych,

   2. konserwatorom oczyszczalni ścieków,

   3. konserwatorom sieci wodociągowo-kanalizacyjnej,

   4. konserwatorom dróg,

   5. pracownikom robót publicznych i interwencyjnych,

   6. robotnikom gospodarczym (sprzątaczkom),

   7. pracownikom wykonującym prace bibliotekarki,

   8. pracownikom wykonującym prace w archiwum.

5. Wykaz stanowisk, rodzaje odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej oraz przewidywane okresy ich użytkowania określa „Tabela przydziału środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego oraz środków higieny” - stanowiąca załącznik nr 3 do niniejszego regulaminu.

6. Przewidywany okres użytkowania, o którym mowa w ust. 5 oznacza, że w przypadku wcześniejszego zniszczenia pracownik powinien otrzymać nową odzież i obuwie robocze.

7. Na wszystkich stanowiskach, o których mowa w ust. 4, dopuszcza się możliwość wypłaty ekwiwalentu za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego, o ile zainteresowany pracownik wyrazi na to pisemną zgodę – oświadczenie – które składa się do akt osobowych pracownika.

8. Pracodawca obowiązany jest prowadzić imienną kartę ewidencję wyposażenia w odzież i obuwie robocze na której pracownik potwierdza:

9. odbiór środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

10. jeżeli wypłacony był ekwiwalent pieniężny – fakt otrzymania ekwiwalentu.

11. Ekwiwalent wypłaca się z góry, jednorazowo, za cały okres przewidywanego użytkowania,
    w pierwszym miesiącu w którym nastąpiło zatrudnienie pracownika, przyjmując do wyliczenia jego należności obowiązujące w miesiącu wypłaty ekwiwalentu średnie ceny hurtowe odzieży i obuwia ochronnego.

12. Jeżeli pracownik na piśmie zrezygnuje z ekwiwalentu o którym mowa w ust. 6, pracodawca dostarcza nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, a jednocześnie potrąca z wynagrodzenia pobrany ekwiwalent, proporcjonalnie do liczby miesięcy za który ekwiwalent jest nienależny.

13. Jeżeli okres zatrudnienia pracownika jest krótszy niż przewidywany okres użytkowania odzieży i obuwia roboczego, ekwiwalent wypłaca się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia, a jeżeli ekwiwalent został wypłacony a okres zatrudnienia uległ skróceniu, stosuje się zasady określone w ust. 10.

14. Pranie odzieży roboczej powierza się pracownikom. Wykaz stanowisk pracy, na których zatrudnieni pracownicy otrzymują środki czystości, w tym środki przeznaczone do prania odzieży roboczej oraz szczegółowe zasady ich wydawania określa załącznik nr 3 do niniejszego regulaminu.

15. Środki czystości wydaje się w naturze, w terminie do końca stycznia i końca lipca każdego roku z góry. Pracodawca prowadzi imienną ewidencję wydanych środków czystości na której pracownicy potwierdzają podpisem fakt otrzymania tych środków.

§ 63

1. W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14 ºC (287 ºK), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.

2. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 ºC (291 ºK).

3. Pracodawca, w przypadkach spowodowanych warunkami atmosferycznymi zapewnia nieodpłatnie swoim pracownikom:

   1. zatrudnionym na otwartej przestrzeni przy temperaturach poniżej 10ºC lub powyżej 25ºC,

   2. na stanowiskach pracy (pomieszczeniach biurowych, środkach transportowych), na których temperatura przekracza 28 ºC,

   3. w sytuacjach o których mowa w ust. 1 i 2 napoje gorące i napoje zimne, w zależności od warunków pracy.

4. Ilekroć w niniejszym regulaminie jest mowa o:

   1. napojach zimnych – uznaje się za nie wodę niesmakową w pojemnikach jednorazowych niegazowaną lub gazowaną, w zależności od upodobań smakowych pracowników,

   2. napojach gorących – herbatę.

5. Pracownicy otrzymują napoje w dniach wykonywania pracy uzasadniających ich wydanie
   w ilościach zaspakajających ich potrzeby.

6. Pracownikom, o ile zachodzą okoliczności o których mowa w ust. 3:

   1. napoje zimne dostarcza się w pojemnikach jednorazowych,

   2. napoje gorące pracownikom wykonującym pracę na otwartej przestrzeni dostarcza się w termosach, za które pracownicy ponoszą odpowiedzialność materialną bądź umożliwia przygotowanie napojów gorących na stanowisku pracy jeżeli są one zlokalizowane w bliskim sąsiedztwie wykonywanej pracy,

   3. poprzez wykonanie obowiązku zapewnienia pracownikom napojów gorących (np. konserwatorzy wodociągów, kanalizacji) uznaje się wyposażenia stanowiska pracy w czajnik elektryczny bezprzewodowy.

7. Obowiązki dostarczania napojów w imieniu pracodawcy realizują kierownicy referatów bądź osoby nadzorujące pracowników.

8. Ekwiwalent pieniężny za napoje pracownikom nie przysługuje.

§ 64

1. Pracownicze badania lekarskie służą niedopuszczeniu do pracy osób które nie powinny jej wykonywać ze względu na stan zdrowia.

2. Badanie lekarskie przeprowadza się u osób które są zatrudnione w zakładzie pracy na podstawie wyboru, mianowania, powołania oraz umowy o pracę na okres próbny, czas określony i nieokreślony.

3. Nie ma obowiązku przeprowadzenia badania wobec osób które świadczą pracę na umowę zlecenia lub umowę o dzieło oraz w razie zawarcia kolejnej umowy, bezpośrednio po poprzedniej.

4. Pracownicy w zakładzie pracy przechodzą wstępne, kontrolne i okresowe badania lekarskie.

5. Na wstępne badania lekarskie pracodawca jest obowiązany skierować każdorazowo:

   1. osoby przyjmowane do pracy,

   2. pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowisko pracy.

6. Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą

7. Kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni z powodu choroby pracownika.

8. Każdy pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. Zakres i częstotliwość przeprowadzania badań lekarskich określa załącznik nr 1 do rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 roku w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w okresie pracy (Dz. U. Nr 69 poz. 332 - z późniejszymi zmianami).

9. Badania lekarskie o których mowa w ust. 4 dokonywane są na koszt pracodawcy na podstawie skierowania, w miarę możliwości w godzinach pracy.

§ 65

1. Na stanowiskach pracy wyposażonych w monitory ekranowe pracodawca obowiązany jest:

   1. ocenić na poszczególnych stanowiskach warunki pracy w aspekcie:

      • organizacji stanowisk pracy, w tym rozmieszczenia elementów wyposażenia, w sposób zapewniający spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy,

      • stanu elementów wyposażenia stanowisk pracy, zapewniającego bezpieczeństwo pracy, w tym ochronę przed porażeniem prądem elektrycznym,

      • obciążenia narządu wzroku oraz układu mięśniowo-szkieletowego pracowników,

      • obciążenia pracowników czynnikami fizycznymi, w tym szczególnie nieodpowiednim oświetleniem,

      • obciążenia psychicznego pracowników, wynikającego ze sposobu organizacji pracy.

   2. informować pracowników o wszystkich aspektach ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy na stanowiskach pracy, w tym o wynikach przeprowadzonej oceny w pkt. 1 oraz wszelkich środkach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia,

   3. przeszkolić pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w trybie określonym w odrębnych przepisach.

   4. zapewnić łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nie obciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała - przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

   5. zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotne wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

   6. stosować minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe określone w załączniku do rozporządzenia Ministra pracy i Polityki Socjalnej z dnia 01 grudnia 1998 roku w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. Nr 148 poz. 973)

2. Pracownikiem wobec którego stosuje się przepisy rozporządzenia o którym jest mowa w ust. 1 pkt. 6 jest pracownik użytkujący monitor ekranowy co najmniej przez 4 godziny
   w ośmiogodzinnym dniu pracy.

3. Przepisów rozporządzenia o którym mowa w ust. 1 pkt. 6 nie stosuje się do stanowisk wyposażonych w monitory ekranowe kalkulatorów, maszyn do pisania z wyświetlaczem ekranowym i innych urządzeń do prezentacji danych lub wyników pomiarów (np. Urządzenia telefoniczne, faksy, kserokopiarki itp.).

4. Pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikom zatrudnionym przy monitorach profilaktyczną opiekę zdrowotną obejmującą badania okresowe przeprowadzane co najmniej raz na 4 lata ze zwróceniem szczególnej uwagi na układ ruchu rąk i kręgosłupa szyjnego oraz badania okulistyczne.

5. Jeżeli pracownik odczuwa, że używane przez niego okulary nie nadają się do używania przy monitorze, może w każdym czasie, niezależnie od terminu badań okresowych, zwrócić się do pracodawcy o skierowanie na badanie wzroku.

6. Jeżeli badania okulistyczne wykażą potrzebę stosowania przez pracownika podczas pracy przy obsłudze monitora okularów korygujących wzrok – pracodawca obowiązany jest zapewnić temu pracownikowi okulary – zgodnie z zaleceniami lekarza okulisty.

7. Pracodawca zarządzeniem ustala zasady zwrotu kosztów poniesionych na zakup okularów korygujących wzrok w szczególności: procedurę związaną z zakupem okularów, częstotliwość ich zakupu oraz maksymalną wysokość zwrotu kosztów. 

Rozdział 16

Równe traktowanie pracowników.

§ 66 

1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1.

3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ust. 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust. 2 jest także:

   1. działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

   2. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie
   o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). 

§ 67

1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem ust. 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych  § 66 ust. 1, którego skutkiem jest w szczególności:

   1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

   2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

   3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

   1. niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 66 ust. 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

   2.  wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

   3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

   4. ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 66 ust. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 68

1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę
   o jednakowej wartości.

2. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi
   w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

4. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

5. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Rozdział 17

Procedury związane z podejrzeniem nadużywania przez pracownika alkoholu, narkotyków, leków psychotropowych lub innych substancji o działaniu odurzającym.

§ 69

1. Każdy pracownik zobowiązany jest do przestrzegania obowiązku trzeźwości.

2. Zabrania się wstępu na teren zakładu pracy pracownikom po spożyciu alkoholu, zarówno w celu świadczenia pracy, jak i w okresie przebywania na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności, zwalniającej od obowiązku świadczenia pracy.

3. W przypadku konieczności załatwienia pilnych spraw, pracownik winien telefonicznie lub za pośrednictwem osób trzecich komunikować się ze swoim przełożonym albo też komórką organizacyjną zakładu pracy, która jest władna do załatwienia sprawy.

4. Obowiązek sprawowania bieżącego nadzoru nad przestrzeganiem przez podległych pracowników obowiązku trzeźwości ciąży na bezpośrednich przełożonych tych pracowników.

5. Realizacja ww. obowiązku polega na niedopuszczaniu do pracy osób, których stan lub zachowanie wskazuje że są pod wpływem alkoholu zarówno przed rozpoczęciem pracy jak też
   w czasie jej trwania.

6. Przełożony jest zobowiązany do bezzwłocznego zgłaszania pracodawcy lub kierownikowi referatu organizacyjnego faktu podejrzenia spożycia przez pracownika alkoholu w czasie pracy.

7. Kontroli trzeźwości dokonują osoby wskazane przez pracodawcę w obecności pracownika służby bhp i bezpośredniego przełożonego pracownika lub osoby trzeciej.

8. Badania stanu trzeźwości dokonuje się odpowiednim atestowanym przyrządem przez pomiar wydychanego powietrza. Pracownik ma prawo zażądać pobrania krwi w celu określenia swojego stanu trzeźwości.

9. Koszty badań stanu trzeźwości ponosi pracodawca, a gdy stwierdzono u pracownika stan po użyciu alkoholu, koszty badań pokrywa pracownik.

10. Odmowa poddania się badaniu, stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości, w tym również spowodowany nadmiernym spożyciem leków lub innych paraleków sporządzonych na bazie alkoholu etylowego, będzie uważany za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

§ 70

1. Osoba prowadząca kontrolę trzeźwości sporządza protokół, który powinien zawierać:

   1. dane osoby zgłaszającej naruszenie obowiązku trzeźwości lub informację ogólną o zgłoszeniu,

   2. określenie czasu i miejsca przyjęcia zgłoszenia,

   3. dane osobowe pracownika podejrzanego o naruszenie obowiązku trzeźwości oraz opis sposobu i okoliczności naruszenia tego obowiązku,

   4. krótki opis podejmowanych w trakcie postępowania czynności,

   5. wskazanie dowodów (np. świadków),

   6. datę sporządzenia protokołu, czas prowadzenia postępowania, czytelne podpisy osoby sporządzającej protokół i osób podejrzanych o naruszenie obowiązku trzeźwości,

   7. załączone dowody, w tym protokoły przesłuchań świadków, wyniki badań na zawartość alkoholu oraz wnioski lub decyzje dyscyplinarne.

2. Oryginał protokołu, o którym mowa w ust. 1 dołącza się do akt osobowych pracownika. Kopię otrzymuje pracodawca, który podejmuje decyzję personalną.

§ 71

1. Używanie, spożywanie, obecność w organizmie, sprzedaż, rozprowadzanie lub posiadanie alkoholu, narkotyków lub innych środków odurzających przez pracowników w czasie wykonywania pracy jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.

2. Zakaz nie dotyczy lekarstw i innych medykamentów zaordynowanych przez lekarza na receptę, o ile ich używanie nie przekracza uzasadnionych lub określonych norm.

3. Pracownicy przyjmujący leki lub inne medykamenty przepisane przez lekarza odpowiedzialni są za znajomość działań ubocznych ww. środków, ich wpływu na reakcje organizmu, możliwość podejmowania decyzji, wypełniania obowiązków i, o ile to możliwe, pracownicy tacy powinni poinformować o tym swego przełożonego przed rozpoczęciem pracy.

Rozdział 17

Prace wzbronione kobietom

§ 72

1. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia i w narażeniu na szkodliwe działanie związków chemicznych.

2. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

3. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy,

4. Pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, porze nocnej jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

5. Wykaz prac wzbronionych kobietom zawiera załącznik Nr 4 do niniejszego regulaminu.

6. W sprawach nieuregulowanych niniejszym regulaminem mają zastosowanie odpowiednie przepisu Kodeksu pracy i przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114 poz. 545 – z późn. zm.) 

Rozdział 18

Prace wzbronione młodocianym

§ 73 

1. Zezwala się na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych młodocianym, które są określone w załączniku nr 5 do niniejszego regulaminu, jeżeli jest to niezbędne do odbycia przygotowania zawodowego młodocianych.

2. Zatrudnianie młodocianych przy pracach, o których mowa w ust. 1, nie może mieć charakteru pracy stałej, lecz ma ograniczać się do zaznajamiania młodocianych z czynnościami podstawowymi, niezbędnymi do odbycia przygotowania zawodowego.

3. Pracodawca zatrudniający pracowników młodocianych, podejmuje działania niezbędne do zapewnienia im szczególnej ochrony zdrowia podczas pracy, biorąc w szczególności pod uwagę ryzyko wynikające z ich braku doświadczenia, braku świadomości istniejących lub potencjalnych zagrożeń oraz niepełnej dojrzałości fizycznej i psychicznej, w tym:

   1. zapewnia wykonywanie pracy i zajęć przez młodocianych na stanowiskach pracy
      i w warunkach niestwarzających zagrożeń dla ich bezpieczeństwa i zdrowia;

   2. zapewnia nadzór nauczycieli, instruktorów praktycznej nauki zawodu lub innych osób uprawnionych do prowadzenia praktycznej nauki zawodu nad wykonywaniem pracy przez młodocianych;

   3. informuje młodocianych o możliwych zagrożeniach i o wszelkich podjętych działaniach dotyczących ich zdrowia;

   4. organizuje przerwy w pracy młodocianych dla ich odpoczynku w pomieszczeniach odizolowanych od czynników szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych.

4. W sprawach nieuregulowanych niniejszym regulaminem mają zastosowanie odpowiednie przepisu Kodeksu pracy i przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. Nr 200 poz. 2047 – z późn. zm.).

Rozdział 18

Postanowienia końcowe

§ 74 

1. Nadzór nad przestrzeganiem regulaminu pracy sprawuje Wójt Gminy Szczutowo.

2. Kontrolę przestrzegania Regulaminu pracy sprawują kierownicy referatów i inne osoby
   w ramach udzielonego im upoważnienia.

3. Postanowienia niniejszego regulaminu nie naruszają postanowień indywidualnych umów o pracę.

4. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.

5. Pracownicy zatrudnieni u pracodawcy zobowiązani są zapoznać się z niniejszym regulaminem w ciągu 14 dni od daty podania go do wiadomości pracowników.

6. Fakt zapoznania się z niniejszym regulaminem pracownicy potwierdzają w stosownym oświadczeniu, które załącza się do akt osobowych pracownika.

7. Pracownikom zatrudnionym w czasie wejścia w życie niniejszego regulaminu, celem zachowania ciągłości świadczenia, ekwiwalent za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego, wypłaca się w terminach dotychczas przyjętych, a dla stanowisk nowo ujętych w „Tabeli norm przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego dla pracowników Urzędu Gminy w Szczutowie” - niezwłocznie po wejściu w życie niniejszego regulaminu pracy.

8. Jeżeli ekwiwalent za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego, został pracownikom wypłacony w terminach i na zasadach dotychczasowych przepisów, postanowienia niniejszego regulaminu dotyczące wypłaty ekwiwalentu, wchodzą w życie z upływem okresu za jaki ekwiwalent został wypłacony. 

§ 75 

Z dniem wejścia w życie niniejszego regulaminu pracy traci moc:

1. dotychczasowy regulamin pracy z dnia 16 grudnia 1996 roku,

2. aneks do regulaminu z dnia 109 kwietnia 1999 roku,

3. aneks do regulaminu z dnia 21 lutego 2001 roku

4. aneks do regulaminu z dnia 02 stycznia 2001 roku

5. aneks do regulaminu z dnia 14 stycznia 2002 roku

6. Regulamin wewnętrzny Wójta Gminy w Szczutowie z dnia 30 stycznia 1998 roku w sprawie ustalenia norm przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego pracownikom obsługi Urzędu Gminy i jednostek organizacyjnych. 
    

§ 76

Integralną częścią niniejszego regulaminu jest:

1. Załącznik nr 1 - Karta ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych.

2. Załącznik nr 2 - Wniosek urlopowy.

3. Załącznik nr 3 - Tabela norm przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego dla pracowników Urzędu Gminy w Szczutowie.

4. Załącznik nr 4 - Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.

5. Załącznik nr 5 - Wykaz prac wzbronionych młodocianym

(załączniki pominięto)